Betriebsbedingte Änderungskündigung

BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 2 AZR 385/03

Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich – zur Vermeidung von Missbrauch – auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.

Eine Arbeitnehmerin war ganztags (40 Stunden) in einem Krankenhaus sowohl für den technischen Leiter als auch für den Bauleiter tätig. Nachdem zwischen ihr und dem technischen Leiter Unstimmigkeiten aufgetreten waren, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bot ihr an, zu entsprechend geringerer Vergütung mit 20 Wochenarbeitsstunden für den Bauleiter tätig zu sein. Anschließend stellte der Arbeitgeber für den technischen Leiter eine weitere Teilzeitkraft ein. Die Arbeitnehmerin nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und erhob Kündigungsschutzklage.

Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht der Klage stattgaben, hob das BAG das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das BAG stellt fest, dass die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse voraussetzen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen.

Die Bestimmung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf nur mit Volltags- oder teilweise auch mit Halbtagsbeschäftigung gedeckt werden soll, gehört zum Bereich der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbaren „Unternehmenspolitik“.

Entscheidend stellt das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf ab, dass die Unternehmensentscheidung nur auf die Verhinderung von Missbrauch überprüft werden darf. Diese Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung dürfe weder darauf abzielen, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen noch dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägung zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten und keinem anderen Konzept geführt habe.

In dem zu entscheidenden Fall hielt das Bundesarbeitsgericht die Kriterien, nach denen der Arbeitgeber entschieden hatte, für nachvollziehbar.