Kein Anspruch auf Tariflohnerhöhung

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.11.2004, Aktenzeichen: 5 AZR 622/03)

Seit 1991 war der klagende Arbeitnehmer in der beklagten Druckerei beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte nicht. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber waren tarifgebunden. Gleichwohl zahlte der Arbeitgeber jahrelang Lohn entsprechend dem einschlägigen Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Form. Der Arbeitnehmer erhielt also automatisch Lohnerhöhungen entsprechend der dynamischen Entwicklung des Lohntarifvertrages. Eine ausdrückliche Vereinbarung hierzu trafen die Parteien jedoch nicht. Der Arbeitgeber zahlte einfach und der Arbeitnehmer war damit zufrieden. In den Lohnabrechnungen und Lohndatenblättern wurden die Zahlungen durchweg bezeichnet als "Lohngruppe V ", "Tariflohn", "Tarifgruppe" und ähnliches mehr.

Zum 01.04.2002 wurde der tarifliche Stundenlohn erneut erhöht. Der Arbeitgeber gab dieses Mal die Lohnerhöhung jedoch nicht an den Arbeitnehmer weiter. Dieser klagte daraufhin die Differenz des Stundenlohns ein. In letzter Instanz wurde die Klage durch das Bundesarbeitsgericht abgewiesen.

Aus den Lohnabrechnungen und Lohnmitteilungen könne der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns herleiten, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariferhöhungen weiterzugeben. Dies sei auch lebensfremd, weil der Arbeitgeber durch seine fehlende Tarifbindung gerade zu verstehen gegeben habe, dass er Löhne und Gehälter jedenfalls nicht ohne nähere Prüfung entsprechend der Tarifentwicklung weitergeben wolle.

Auch ein Anspruch auf der Grundlage der betrieblichen Übung schloss das BAG aus. Eine betriebliche Übung, gerichtet auf die zukünftige Anpassung der Vergütung entsprechend dem Tariflohn, war nach Ansicht des BAG nicht entstanden. Vielmehr musste der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sich im Einzelfall nach Prüfung aller Umstände über die Übernahme des Tariflohns entscheiden werde. Völlig zutreffend weist das BAG darauf hin, dass andernfalls eine krasse Benachteiligung des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers im Verhältnis zum tarifgebundenen Arbeitgeber bestehen würde. Letzterer hat nämlich gem. § 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz die Möglichkeit, durch bloßen Austritt aus dem Arbeitgeberverband künftige Tariflohnerhöhungen zu vermeiden. Das kann im Verhältnis zu tarifgebundenen Arbeitgebern auch eine betriebliche Übung nicht ändern. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der sich lediglich zeitweise wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, darf nach Ansicht des BAG aber nicht schlechter als der tarifgebundene stehen; auch er muss also eine "Austrittsmöglichkeit" haben. Deshalb kann auch in diesem Fall eine betriebliche Übung nicht entstehen.

Praxishinweis:

Das BAG hat richtig und vor allem lebensnah entschieden. Der Arbeitgeber sollte gleichwohl größte Vorsicht in seiner Lohnpolitik walten lassen. In zahlreichen Urteilen hat auch das BAG das Entstehen einer betrieblichen Übung auf Zahlung verschiedenster Vergütungsbestandteile (etwa auch Zulagen und Sonderzuwendungen) mehrfach bejaht. Das kann dem Arbeitgeber sehr teuer zu stehen bekommen. Arbeitgeber sollten daher ihr Vergütungssystem überprüfen. Auch durch die richtige arbeitsvertragliche Gestaltung kann das Entstehen einer teuren betrieblichen Übung verhindert werden.