Urlaubsgewährung nach Freistellung von der Arbeit?

Wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer häufig im gegenseitigen Einvernehmen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Erfolgt die Freistellung unwiderruflich, muss der Arbeitnehmer verlässlich nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Häufig haben die Arbeitsgerichte aber über die Frage zu entscheiden, wie mit etwaigen Resturlaubsansprüchen des Arbeitnehmers zu verfahren ist.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem bemerkenswerten Urteil vom 20.02.2002 den eingeklagten Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers in der Berufungsinstanz abgewiesen. Diesem Urteil lag im wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt. Kurz darauf erklärte die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin, dass diese mit sofortiger Wirkung von ihren Diensten befreit sei. Da dieses Schreiben aber nicht unterzeichnet war, bat die Arbeitnehmer nochmals um Bestätigung, dass sie unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt sei. Dies bestätigte die Arbeitgeberin dann sinngemäß nochmals schriftlich. Die Arbeitnehmerin erschien darauf hin nicht mehr zur Arbeit. Einige Zeit später ordnete die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin plötzlich an, dass die Freistellung vom Dienst (nur) unter Verrechnung der Resturlaubsansprüche erfolge. Das akzeptierte die Arbeitnehmerin aber nicht und meinte, dass der Resturlaub finanziell abzugelten sei. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat die Klage abgewiesen. Mit ihrer Berufung scheiterte die Arbeitnehmerin auch vor dem LAG Düsseldorf (Urteil vom 20.02.2002; Az.: 12 (8) Sa 56/02).

Das LAG Düsseldorf geht zwar in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass der Arbeitgeber die Freistellung ohne weiteres mit der Gewährung von Resturlaub verbinden kann. In diesem Falle kann der Arbeitnehmer also später keine Urlaubsabgeltung verlangen. Erforderlich ist allerdings, dass der Arbeitgeber den Resturlaub tatsächlich gewährt und dies für den Arbeitnehmer erkennbar ist. Dies war hier im Zeitpunkt der unwiderruflichen Freistellung nicht der Fall. Gleichwohl kommt das LAG Düsseldorf hier zu dem bemerkenswerten Ergebnis, dass die Arbeitgeberin aufgrund der späteren Anordnung einseitig Urlaub gewähren konnte. Nach § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes sei die Urlaubsgewährung in natura der gesetzliche Normalfall, die Urlaubsabgeltung der Ausnahmefall. Der Arbeitnehmer müsse daher immer damit rechnen, dass der Arbeitgeber im Falle einer ordentlichen Kündigung „gesetzeskonform“ den offenen Urlaub in natura gewähren wird. Auch im Falle einer schlichten „Freistellung“ dürfe der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber von der Gewährung des Resturlaubs in der Kündigungsfrist absieht. Das LAG meint weiter, der Arbeitnehmer könne dann lediglich darauf hoffen, dass der Arbeitgeber die Gewährung des offenen Resturlaubs vergessen wird.

Die Entscheidung des LAG weicht in einer grundlegenden Frage von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Das LAG Düsseldorf begreift die gesetzliche Systematik der Urlaubsgewährung so, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus Urlaub zu erteilen. Diese Verpflichtung besteht also unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Urlaub geltend macht, abfordert oder den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung auffordert.