Verlängerung der Befristungsabrede

Das Urteil:

Die Beschränkung des § 14 II 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (nach der eine Befristung ohne Sachgrund nur im Falle einer Ersteinstellung zulässig ist) betrifft nur die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrages, also nicht die Verlängerung einer Befristung. Das gilt auch dann, wenn die erstmalige Befristung noch auf der Grundlage des alten Beschäftigungsförderungsgesetzes vorgenommen worden war und die Verlängerung der Befristung auf der Grundlage des neuen TzBfG erfolgt (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.04.2002 – 3 Sa 1469/01 -, NZA 2002, S. 1037).

Das Problem:

Seit dem 01.01.2001 gilt für die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht mehr das Beschäftigungsförderungsgesetz, sondern das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie schon nach alter Rechtslage erlaubt auch das TzBfG eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf. Im Gegensatz zur alten Rechtslage gilt dies allerdings nur im Falle einer Ersteinstellung des Arbeitnehmers. Da die Befristung (innerhalb des Gesamtzeitraums von zwei Jahren) bis zu dreimal verlängert werden kann, stellt sich die Frage, ob eine Verlängerung der Befristung nicht daran scheitert, dass zu diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bereits beschäftigt ist, so dass unter Umständen gar keine Ersteinstellung mehr vorliegt. Noch problematischer wirkt sich dieser Aspekt aus, wenn die ursprüngliche erste Befristung noch auf der Grundlage des alten Beschäftigungsförderungsgesetzes erfolgt ist, die Verlängerung dieser Befristung aber zu einem späteren Zeitpunkt auf der Grundlage des neuen Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Der Sachverhalt:

Der klagende Arbeitnehmer war in den Jahren 1992 bis 1994 bei seinem Arbeitgeber befristet beschäftigt. Einige Zeit später schlossen die Parteien erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis für den Zeitraum 16.08.1999 bis 31.08.2000. Diese Befristung erfolgte auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes. Die Befristung wurde dann zwischenzeitlich noch einmal bis zum 28.02.2001 verlängert. Am 01.02.2001 (also nach Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes) verlängerten die Parteien die Befristung erneut und zwar bis zum 15.08.2001. Der klagende Arbeitnehmer hielt diese letzte Befristung für unwirksam und berief sich auf § 14 II 2 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung nur im Falle einer Ersteinstellung erfolgen könne. Eine derartige Ersteinstellung lag im Zeitpunkt der letzten Verlängerung nach Ansicht des Arbeitnehmers aber nicht mehr vor, weil die Verlängerung (naturgemäß) an die vorangegangene Befristung anknüpfte. Vor allem aber stellte der Arbeitnehmer darauf ab, dass im Zeitpunkt der Verlängerung der Befristung schon deshalb keine Ersteinstellung mehr vorliege, weil der Arbeitnehmer jedenfalls Anfang der 90iger Jahre bereits ein eigenständiges und abgeschlossenes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber hatte.

Die Lösung:

Das LAG Rheinland-Pfalz schloss sich der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz an und wies die Klage des Arbeitnehmers im Berufungsverfahren ab. Mit einer erfreulich lebensnahen Begründung hält das LAG die bloße Verlängerung einer Befristungsabrede (unter dem Gesichtspunkt der „Ersteinstellung“) für unproblematisch, weil andernfalls jeder Verlängerungsvertrag denknotwendig ausgeschlossen wäre. Dies kann aber schon deshalb nicht hingenommen werden, weil § 14 II 1 TzBfG die Möglichkeit einer bis zu dreimaligen Verlängerung der Befristungsabrede ausdrücklich vorsieht. Das bedeutet also: Auch die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber auf der Grundlage des TzBfG anschließend eine Verlängerung dieser Befristung vornimmt. Es handelt sich dabei also quasi um eine Verlängerung der Befristungsabrede innerhalb der Erstbeschäftigung. Das LAG ging aber noch einen Schritt weiter: Die Verlängerung einer ursprünglichen noch auf der Grundlage des Beschäftigungsförderungsgesetzes getroffenen Befristungsabrede nach dem TzBfG ist auch dann nicht unzulässig, wenn zu einem viel früheren Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits bestanden hatte. Zwar wäre es nach dem neuen TzBfG nicht mehr zulässig, einen ganz neuen Befristungsvertrag mit diesem Arbeitnehmer zu schließen. Die bloße Verlängerung einer noch nach altem Recht (zulässigerweise) getroffenen Befristungsabrede bleibt aber zulässig. Diese Klarstellung des LAG ist im Hinblick auf die wünschenswerte Rechtssicherheit überaus erfreulich, zumal der Wortlaut des TzBfG keineswegs zwingend diese Auslegung nahe legt.