Wissenswertes zur Gestaltung von Arbeitsverträgen nach der Schuldrechtsreform

Mit Wirkung ab dem 01.01.2002 ist das gute alte BGB reformiert worden, u. a. unterliegen seitdem Arbeitsverträge auch dem Recht über Allgemeine Geschäftsbedingungen. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber als Verwender einen vorgeschriebenen Text (Formular) mehrfach verwendet. Dies ist in der Praxis überwiegend der Fall.

Da außerdem die Geltung des AGB-Rechts für Arbeitsverträge unter die Prämisse gestellt wurde, dass die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu beachten sind, ist hier erwartetermaßen ein umfangreiches Schrifttum zu Inhalt und Grenzen des AGB-Rechts entstanden und es liegen auch schon eine Reihe von gerichtlichen Entscheidungen vor, die sich – ebenfalls erwartetermaßen – teilweise grundsätzlich widersprechen.

Vorliegend soll einmal kurz zu einzelnen wichtigen Regelungen, die üblicherweise in Formulararbeitsverträgen enthalten sind, Stellung genommen werden und auf die sich hierzu zwischenzeitlich entwickelte Rechtsprechung und die überwiegende Meinung im Schrifttum hingewiesen werden. Hinzuweisen ist noch darauf, dass das AGB-Recht nicht für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gilt.

1. Ist der Arbeitnehmer Verbraucher?
   
   Nach einem zwischenzeitlich rechtskräftigen Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ist der Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem Arbeitgeber kein Verbraucher im Sinne des bürgerlichen Rechts. Somit gilt für ihn auch nicht das gesetzliche Widerrufsrecht für sog. Haustürgeschäfte, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber am Arbeitsplatz einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat. Im vorliegenden Fall hatte ein Heizungsbauer an seinem Arbeitsplatz nach einem Gespräch mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, den er später nach gründlicherer Überlegung bereute. Deswegen widerrief er diesen und berief sich auf das gesetzliche Widerrufsrecht für Verbraucher. Da dieses nach der Rechtsmeinung des LAG Köln aber keine Anwendung fand, blieb der Aufhebungsvertrag wirksam bestehen.


2. Wirksamkeit von Abtretungen des Arbeitseinkommens und Kostenpauschalen für Pfändungsbearbeitungen
   
   In vielen Arbeitsverträgen ist es dem Arbeitnehmer untersagt, sein Arbeitseinkommen an einen Dritten abzutreten. Hierzu ist derzeit die Rechtslage noch unklar. Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einer Entscheidung die Auffassung vertreten, dass der Ausschluss der Abtretbarkeit den Arbeitnehmer in seiner durch Art. 2 Abs. 1 GG garantierten Entfaltungsfreiheit behindere und es zu diesem Grundrecht auch gehöre, dass der Arbeitnehmer im Bedarfsfall Arbeitseinkommen zumindest teilweise abtreten dürfe. Ansonsten könnte er in unzulässigerweise an der Kreditaufnahme gehindert werden. Das Schrifttum, u. a. Preis, hält diese Argumentation nicht für überzeugend, Abtretungsverbote seien auch unter den Besonderheiten des Arbeitsrechts wirksam. Eine aktuelle verbindliche Rechtsprechung fehlt, so dass die Regelung eines Abtretungsverbots im dem AGB-Recht unterliegenden Arbeitsvertrag unsicher ist. Dem kann man lediglich durch eine ausdrückliche individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer entgehen. Die in vielen Arbeitsverträgen eingesetzten Kostenpauschalen für Pfändungsbearbeitungen – meistens sind dies Beträge von 10 – 20 € monatlich – sind wegen Verstoßes gegen § 309 BGB (Verbot der Pauschalierung von Schadenersatzansprüchen) generell unzulässig. Auch dort kann man nur durch eine individuelle Regelung der Unwirksamkeit entgehen, was aber bei Großbetrieben unpraktikabel ist. Daher sollte in Zukunft auf eine prozentuale Pauschale verzichtet werden und bei einer Festbetragspauschale der Zusatz aufgenommen werden: „Dem Mitarbeiter wird der Nachweis gestattet, ein Schaden oder ein Aufwand sei überhaupt nicht entstanden oder wesentlich niedriger als der Pauschbetrag.“


3. Ausschlussklauseln und Ausgleichsquittungen
   
   Bei Ausschlussklauseln handelt es sich um Regelungen, die vor Eintritt der Verjährung einen Rechtsverlust herbeiführen. Einseitige Klauseln nur zu Lasten des Arbeitnehmers sind generell auch schon nach bisheriger Rechtsprechung unwirksam. Zweiseitige Klauseln enthalten Ausschlussfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei den einstufigen Ausschlussfristen endet die Durchsetzbarkeit eines Anspruchs, wenn nicht innerhalb der vereinbarten Frist eine (zumeist schriftliche) Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem Vertragspartner erfolgt, bei zweistufigen Ausschlussfristen muss neben der schriftlichen Geltendmachung innerhalb einer danach festgelegten Frist der Anspruch durch Klageerhebung geltend gemacht werden.
   
   Im Hinblick auf die Ausschlussklauseln besteht das Problem, dass diese u. U. die gesetzliche Verjährungsfrist, die im Arbeitsverhältnis 3 Jahre beträgt, in unzulässiger Weise verkürzen. Daher sollte man die Vereinbarung sehr kurzer Ausschlussfristen in mehrfach verwendeten Arbeitsvertragsformularen vermeiden.
   
   Auf der sicheren Seite ist man nach der bisherigen Rechtsprechung und auch der Rechtsmeinung dann, wenn die Ausschlussfrist mindestens 6 Monate, sicherer noch 9 Monate, beträgt.
   
   Zu empfehlen ist folgende Formulierung:
   
   „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von 6 (9) Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.“
   
   Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine sog. Ausgleichsquittung vorlegt, wo dieser insbesondere die Rückgabe von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Gegenständen sowie den Erhalt von Arbeitspapieren bestätigt und im übrigen dort auch die Richtigkeit von Gehalt und Urlaubsabgeltung als zutreffend bestätigt und erklärt, dass keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung mehr bestehen, so ist eine solche Regelung wegen Verstoßes gegen den Überraschungsschutz des § 305 c BGB unwirksam. Eine solche Ausgleichsquittung, vom Arbeitnehmer unterschrieben, hindert diesen nicht, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis trotzdem geltend zu machen.


4. Mehrarbeitsklausel
   
   Regelungen zur Mehrarbeits- und Überstundenvergütung unterliegen als Preisnebenabreden der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht. Sofern exakt geregelt ist, dass ein Arbeitnehmer zur Abgeltung etwaiger Überstunden eine bestimmte Pauschale erhält, die ausgehend vom Grundgehalt, monatlich bis zu einer bestimmten Anzahl von Überstunden abgelten soll, ist diese nach bisheriger Auffassung wirksam. Auch eine Regelung, die vorsieht, dass mit der Zahlung der vereinbarten Vergütung etwaige über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang bis zu einer bestimmten Stundenzahl pro Monat abgegolten werden, ist wirksam. Beide Regelungen beachten das sog. Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB.
   
   Sofern allerdings nur geregelt ist, dass zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit anfallende Arbeitsstunden, die tatsächlich geleistet worden sind, durch bezahlte Freizeit abgegolten werden bzw. dass bei festgelegter Arbeitszeit pro Woche bei betrieblichen Erfordernissen kurzfristige Mehrarbeit erforderlich ist und diese mit dem Grundgehalt als abgegolten gilt, sind diese Regelungen wegen Verstoßes gegen das oben bezeichnete Transparenzgebot unwirksam.


5. Versetzungsvorbehaltsklauseln
   
   In den meisten Arbeitsverträgen ist die Regelung enthalten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch andere Aufgaben und Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens übertragen kann, die seiner Vorbildung/Qualifizierung und seinen Fähigkeiten entsprechen. Hier ist die Rechtslage derzeit unsicher. Solche Änderungsvorbehalte sind nur noch dann wirksam, wenn sie unter Berücksichtigung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Dies bedeutet kurz gesagt, dass die Zumutbarkeit nach der Rechtsprechung dann gegeben ist, wenn es sich um die Übertragung einer gleichwertigen Tätigkeit bei gleicher Vergütung handelt, die also beispielsweise im Rahmen der selben Tarifgruppe liegt. Somit reduziert sich der Einwirkungsbereich des Arbeitgebers außerhalb einer Änderungskündigung durch eine Versetzungsvorbehaltsklausel praktisch nahezu auf „Null“. Dies hat zur Folge, dass weitreichendere Versetzungen praktisch nur noch im Wege der Änderungskündigung möglich sind.


6. Arbeitszeitklausel
   
   Auch hier gibt es zahlreiche Varianten von Klauseln, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die Änderung der Arbeitszeit erweitern. Diese sind nach § 308 Nr. 4 BGB (Verbot von unzumutbaren Änderungsvorbehalten) nur noch dann gültig, wenn sie auf die Zumutbarkeit einer Arbeitszeitänderung für den Arbeitnehmer abstellen. Das bedeutet, dass eine entsprechende Klausel sehr konkrete Angaben zur Rechtzeitigkeit der Anordnung von Überstunden und der wöchentlichen Höchstzahl dieser enthalten.
   
   In Betrieben mit einem Betriebsrat sind entsprechende Regelungen im Wege einer Betriebsvereinbarung möglich, da diese wie oben dargestellt, von der AGB-Kontrolle ausgenommen sind. Im betriebsratslosen Betrieb schränken sich nunmehr allerdings die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Arbeitszeiten einseitig zu ändern, erheblich ein.
7. Widerruf von Zulagen und Gratifikationen
   
   Zahlreiche Arbeitgeber behalten sich den Widerruf freiwillig gewährter Zulagen und Gratifikationen im Arbeitsvertrag vor. Welches Schicksal diese Widerrufsvorbehalte bei Gratifikationen, die als freiwillige Leistungen im Arbeitsvertrag ausgewiesen sind, nach der Schuldrechtsreform erleiden, ist derzeit umstritten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG besteht bei einem vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine Gratifikation. Aber um nunmehr dem Transparenzgebot des § 307 BGB zu entsprechen, sollte klar geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen die Zahlung einer Gratifikation widerrufen werden kann. Es ist also nicht mehr möglich zu regeln, dass der Arbeitgeber jederzeit und ohne Grund sowie einseitig zum Widerruf berechtigt ist.


8. Vertragsstrafenklauseln
   
   Vertragsstrafenklauseln sind in Arbeitsverträgen weit verbreitet. Nach der Schuldrechtsreform entwickelte sich ein umfangreicher Streit in der Literatur und auch in der Rechtsprechung, ob Vertragsstrafenversprechen in vorformulierten Arbeitsverträgen noch zulässig sind, denn nach § 309 Nr. 6 BGB ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Bestimmung, durch die dem Verwender u. a. für den Fall, dass der andere Vertragspartner sich vom Vertrag löst, eine Vertragsstrafe versprochen wird, unwirksam. Auch die hierzu ergangene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte war völlig uneinheitlich; ein Teil hielt Vertragsstrafen in vorformulierten Arbeitsverträgen aufgrund der arbeitsrechtlichen Besonderheiten für wirksam, ein anderer Teil wegen des Verstoßes gegen AGB-Recht nicht.
   
   Nunmehr gibt es eine Entscheidung des BAG v. 04.03.2004 mit AZ: 8 AZR 196/03. Hiernach hat der Senat die Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden im Arbeitsrecht auch nach der neuen Rechtslage nicht generell verneint. Als Besonderheit des Arbeitsrechts wurde vom BAG der Umstand angesehen, dass ein Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung gem. § 888 III ZPO nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft angehalten werden kann. Vertragsstrafenversprechen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben aber unangemessen benachteiligen, sind unwirksam (§ 307 BGB). Diese Unangemessenheit kann auch in einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründet sein. Demgemäß ist eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit angesichts einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts regelmäßig zu hoch und dies führt dann zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafenregelung insgesamt, denn eine Herabsetzung ist nicht möglich. Im vorliegenden Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin vor Dienstantritt kündigte, da sie eine andere und ihr eher zusagende Stelle gefunden hatte. Für diesen Fall war im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe in Höhe einer monatlichen Bruttovergütung vereinbar, obwohl die Kündigungsfrist nur 2 Wochen betrug. Die Klage der Arbeitgeberin gegen die Arbeitnehmerin, die Vertragsstrafe zu zahlen, wurde durch das BAG abgewiesen. In den Entscheidungsgründen verwies es aber darauf, dass Vertragsstrafen nicht generell unwirksam sind, aber angemessen sein müssen und für den Arbeitnehmer nachvollziehbar. Dies bedeutet, dass bei Verwendung von Vertragsstrafenregelungen in vorformulierten Arbeitsverträgen die Regelung exakt zu prüfen ist, insbesondere auf die Angemessenheit der Höhe der Vertragsstrafe hin und auch im Hinblick auf das sog. Transparenzgebot des § 307 BGB, wonach für den Arbeitnehmer klar nachzuvollziehen sein muss, wann er mit einer Vertragsstrafe rechnen muss. Eine endgültige Klärung der Problematik stellt auch die vorliegende BAG-Entscheidung noch nicht dar.

Fazit:

Zusammenfassend ist festzustellen, dass auf diesem Gebiet eine ganz erhebliche Rechtsunsicherheit besteht. Insbesondere hat die Rechtsprechung noch herauszuarbeiten, welche Besonderheiten des Arbeitsrechts es sind, die die AGB-Kontrolle letztendlich wieder aufheben bzw. trotz Verstoßes gegen AGB-Recht zwischen den Arbeitsvertragsparteien als wirksam zu betrachten sind. Hier wird man die weitere Entwicklung der Rechtsprechung beobachten und die Gestaltung formularmäßiger Arbeitsverträge hieran anpassen müssen.

Sofern Sie hierzu kompetente Unterstützung benötigen, steht Ihnen das Team von MUNZ/HILLE/BEDEN gern zur Verfügung.