Zeugnis / Schlussformel

Arbeitszeugnis - Dank für die Zusammenarbeit
BGB § 630

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

BAG, Urt. v. 20.2.2001 - 9 AZR 44/00 (Hessen)

Zum Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin ein Arbeitszeugnis zu erteilen, dass eine Schlussformel enthält. Die 1971 geborene Klägerin, Dipl.-Informationswirtin, war bei den Beklagten seit Oktober 1994 als Sachbearbeiterin für die Datenbankrecherche beschäftigt. Sie erhielt zuletzt eine monatliche Vergütung von 6750 DM brutto. Das Arbeitsverhältnis endete auf Wunsch der Klägerin zum 15.2.1997. In dem Arbeitszeugnis bescheinigten die Beklagten der Klägerin, sie habe die übertragenen Aufgaben immer zuverlässig und gewissenhaft zur vollsten Zufriedenheit erfüllt. Außerdem vermerkten sie, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei auf Wunsch der Klägerin erfolgt. Die Klägerin hat vor dem ArbG die Führungs- und Leistungsbeurteilung als unvollständig gerügt und mehrere Änderungen des Zeugnisses verlangt. Außerdem hat sie geltend gemacht, die Beklagten hätten das Zeugnis um allgemein übliche Schlusssätze zu ergänzen. Andernfalls werde der Zeugnisinhalt entwertet. Hierzu hat sie zuletzt beantragt, die Beklagten zu verurteilen, das Zeugnis wie folgt zu ergänzen: „Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir Frau H alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“ Das ArbG hat der Klage wegen der von der Klägerin beantragten Änderungen der Leistungs- und Führungsbeurteilung stattgegeben. Es hat die Beklagten außerdem verurteilt, der Klägerin im Zeugnis für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg zu wünschen. Die weitergehende Klage hat das ArbG abgewiesen. Das LAG hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und im Übrigen die Beklagten verurteilt, das Zeugnis über die verlangte Wunschformel hinaus auch um die Dankesformel zu ergänzen. Hiergegen wenden sich die Beklagten mit der vom BAG zugelassenen Revision. Das Rechtsmittel hatte Erfolg.

Aus den Gründen:

A. Der Senat kann in der Sache entscheiden; die Berufung der Beklagten war zulässig.

I. Die Zulässigkeit der Berufung gehört zu den in der Revision von Amts wegen zu prüfenden Prozessfortsetzungsvoraussetzungen (vgl. BAGE 51, 163 m.w.Nachw.). Es kommt nicht darauf an, dass das LAG die Berufung für zulässig angesehen hat (BAG, RdA 1974, 63 = AP ZPO § 518 Nr. 22).

Die Klägerin hat geltend gemacht, der für die Zulässigkeit der Berufung erforderliche Beschwerdewert von mehr als 800 DM (§ 64 II ArbGG a.F.) sei nicht erreicht, weil die Beklagten sich nur gegen die Verurteilung zur Aufnahme der „Wunschformel“ gewandt hätten. Da die Klägerin insgesamt zwölf Änderungen verlangt habe, betrage nach dem vom ArbG festgesetzten Streitwert von 6750 DM der Wert jeder Änderung nur 562,50 DM. Das ist nicht richtig. Die Beschwer der Beklagten beträgt 6750 DM.

II. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung oder auf „Berichtigung/Ergänzung“ eines Arbeitszeugnisses nach § 630 BGB wird unter Berücksichtigung der in § 12 VII ArbGG für den Kündigungsschutzprozess bestimmten Höchstgrenze von einem Vierteljahresverdienst regelmäßig mit einem Monatslohn bewertet (vgl. Schaub, Arbeitsgerichtsverfahren, 7. Aufl., § 48 Rdnr. 58 m.w.Nachw.). Hierfür kommt es auf den Umfang der vom Arbeitnehmer verlangten Änderungen nicht an. Gegenstand des Rechtsstreits ist, ob der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch ordnungsgemäß erfüllt hat (BAGE 9, 289 = NJW 1960, 1973). Erst mit der ordnungsgemäßen Erfüllung erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers (§ 362 I BGB). Der Streitwert verändert sich daher auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber das Urteil des ArbG nur teilweise angreift und es im Übrigen rechtskräftig werden lässt. Das Ausmaß der vom Arbeitnehmer verlangten Änderungen hat bei einem teilweisen Obsiegen und Unterliegen der Parteien allein für die Kostenentscheidung nach § 92 ZPO Bedeutung.

B . Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagten keinen Anspruch, das Arbeitszeugnis um die Formulierungen zu ergänzen, die Beklagten dankten ihr für die stets gute Zusammenarbeit und wünschten ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

I. Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht nach § 630 BGB. Die verlangten Schlusssätze gehören nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

1. Der Arbeitgeber hat nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung und Leistung erstrecken. Ein Zeugnis mit diesem Inhalt hat die Klägerin vor dem ArbG rechtskräftig erstritten. Auch die Klägerin macht nicht geltend, Schlusssätze seien Bestandteil der geschuldeten Führungs- und Leistungsbeurteilung.
2. Ein Anspruch auf die begehrten Schlusssätze ergibt sich nicht aus anderen Gründen.
a) Als Bewerbungsunterlagen des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein; es darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (vgl. BAG, NJW 1993, 2197 = NZA 1993, 697 = AP BGB § 630 Nr. 20 = EzA BGB § 630 BGB § 630 Nr. 17 m.w.Nachw.). Vom Arbeitgeber wird verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und , soweit das möglich ist, ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt. Das Zeugnis muss deshalb allgemein verständlich gefasst sein. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Formulierung des Zeugnisses, so lange das Zeugnis nichts Falsches enthält (BAG, NJW 1971, 2325 = AP BGB § 630 Nr. 6 O EzA BGB § 630 Nr. 1). „Falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es Merkmale enthält, die den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen und denen entnommenen werden muss, der Arbeitgeber distanzierte sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen, der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt (vgl. BAG, NJW 2000, 1060 = NZA 2000, 257 = AP BGB § 630 Nr. 23 = EzA BGB § 630 Nr. 22 m.w.Nachw.). Ein unzulässiges Geheimzeichen kann auch im Auslassen eines an sich erwarteten Zeugnisinhalts bestehen (BAG, NJW 1971, 2325 = AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 a.A.). Hat der Arbeitgeber kein in diesem Sinn ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt, kann der Arbeitnehmer Erfüllung seines Anspruchs verlangen (st. Rspr. BAGE 57, 329 = NJW 1988, 1616).
b) Das Fehlen der von der Klägerin verlangten Schlusssätze macht das Zeugnis nicht unvollständig; es ist kein unzulässiges Geheimzeichen.

aa) Das LAG hat im Anschluss an die Ausführungen der Klägerin angenommen, der Arbeitgeber schulde auf die Gesamtnote abgestimmte Schlusssätze. Bei hervorragender Beurteilung sei das Ausscheiden des Arbeitnehmers zu bedauern, bei einer guten Beurteilung wie sie die Klägerin erhalten habe, müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedenfalls danken. Andernfalls werde das Zeugnis entwertet, da Schlusssätzen wegen der allgemein kritischen Haltung von Zeugnislesern gegen die Richtigkeit von Zeugnisinhalten eine positive Bedeutung und ihrem Fehlen oft eine negative Bedeutung beigemessen werde.

bb) Der Senat folgt dem nicht.
(1) Die Rechtsprechung des BAG zur unzulässigen Auslassung, dem so genannten beredten Schweigen, betrifft den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt, also unter anderem die Leistungs- und Führungsbeurteilung, die sich auf das Anforderungsprofil der vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben beziehen muss, wie es sich aus der Tätigkeitsbeschreibung ablesen lässt (BAG, NJW 1971, 2325 = AP BGB § 630 Nr. 6 = EzA BGB § 630 Nr. 1). Diese Rechtsprechung ist auf das Fehlen von Schlusssätzen nicht zu übertragen (so im Ergebnis auch Eisemann, in: RGRK, 12. Aufl., § 630 Rdnr. 41 zu 7q; ErfK/Müller-Glöge, 2. Aufl., § 630 BGB Rdnr. 93; Staudinger/Preis, BGB, 13. Bearb., § 630 Rdnr. 49; Pfeiffer/Leinemann, GewO, Stand: Dezember 2000, § 113 Rdnr. 91 (S. 38); Schmid, DB 1988, 2253 [2254]; Roßbruch, Anm. zu LAG Berlin, PflR 2000, 341 [344]; a.A. für Zukunftswünsche Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 16. Aufl., S. 163f., Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, 5. Aufl., S. 72f.).

(2) Richtig ist, dass Schlusssätze vielfach verwendet werden. Sie werden als „üblicher“ Zeugnisinhalt bezeichnet (vgl. LAG Hamm, NZA-RR 1998, 490 L). Im Schrifttum wird empfohlen, mit ihnen das Zeugnis abzuschließen und die Gelegenheit zu nutzen, auf die Person des Arbeitnehmers und seine Leistung abgestimmte Akzente zu setzen, um das in Zeugnis gezeichnete Bild abzurunden (Dachrodt, Zeugnisse lesen und verstehen, 5. Aufl., S. 81 ff.; Haas/Müller, Dienstzeugnisse in öffentlichen Verwaltungen und Betrieben, 3. Aufl., S. 60). Schlusssätze sind mithin nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers und die Angaben zum Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen oder zu relativieren. Soweit der Arbeitgeber solche Redewendungen verwendet, müssen sie daher mit dem übrigen Zeugnisinhalt in Einklang stehen (ErfK/Müller-Glöge, § 630 BGB Rdnr. 94). Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses in Anspruch nehmen (LAG Hamm, LAGE BGB § 630 Nr. 26 L).

(3) Weitergehende Rechtsfolgen lassen sich aus dieser Zeugnispraxis nicht herleiten. Positive Schlusssätze sind geeignet, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis mit „passenden“ Schlusssätzen wird daher aufgewertet. Daraus lässt sich aber nicht im Umkehrschluss folgern, ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung werde in unzulässiger Weise „entwertet“. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses (BAG, NJW 1971, 2325 = AP BGB § 630 Nr. 6). Zu seiner Gestaltungsfreiheit gehört auch die Entscheidung, ob er das Zeugnis um Schlusssätze anreichert. Wenn ein Zeugnis ohne abschließende Formeln in der Praxis „oft“ als negativ beurteilt wird, wie das LAG meint, so ist das hinzunehmen. Das gilt schon deshalb, weil die Bedeutung von Schlusssätzen gerade darin besteht, dass der Arbeitgeber Erklärungen abgibt, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auf die Gesamtnote abgestimmte Schlusssätze zu formulieren, führt daher zu nichts anderem als zu ihrer formelhaften Wiederholung, nur mit anderen Worten. Der Arbeitgeber wird dazu angehalten, die inhaltliche Richtigkeit des von ihm ausgestellten Zeugnisses durch die Bekundung von Bedauern oder Dank nochmals zu bestätigen.

(4) Es kommt hinzu, dass nach allgemeinem Sprachverständnis Dank für gute Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers sind. Sie machen die Wertschätzung des Arbeitnehmers und seine Leistung deutlich; der Arbeitgeber zeigt Teilnahme am weiteren Lebensweg des Arbeitnehmers. Gleiches gilt für die von der Klägerin zunächst ebenfalls verlangte Erklärung, ihr Ausscheiden werde bedauert. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das Bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen. Dass Schlussformulierungen oft wohl nur gewählt werden, um ein Arbeitszeugnis mit „üblichem“ Inhalt zu erstellen, ändert daran nichts.

(5) Im Schrifttum wird angenommen, der Arbeitgeber müsse jedenfalls „beurteilungsneutrale“ Wünsche für die Zukunft aussprechen (Grimm, AR-Blattei SD 1850 Rdnr. 91). Das Fehlen von Zukunftswünschen wirke wie ein grußloser Abschied, der auf vertiefte Verstimmung hindeute. Ein solcher selbstverständlicher „Akt der Höflichkeit“ könne nicht verweigert werden, es sei denn, das Arbeitsverhältnis habe durch Vertragsbruch des Arbeitnehmers geendet oder es sei zu Tätlichkeiten oder zu tiefgreifenden Kränkungen gekommen (KG, Urt. v. 6.11.1978 - 2 U 2290/78, insoweit nicht abgedruckt in BB 1979, 988; Schleßmann, S. 163 f.; Weuster/Scheer, S. 72f.). Auch das überzeugt nicht. Eine solche Unterscheidung zwischen einem „unbelasteten“ Arbeitsverhältnis mit Zukunftswünschen und einem „erheblich belasteten“ Arbeitsverhältnis ohne Zukunftswünsche ist unzulässig. Das Zeugnis ohne die „Wunschformel“ ist dann nicht mehr aus sich heraus verständlich, sondern es enthält einen verdeckten Hinweis. Ein der Zeugnissprache unkundiger Arbeitnehmer kann das Fehlen von Zukunftswünschen nicht als Warnung vor seiner Einstellung verstehen.

(6) Entgegen der Auffassung der Klägerin lässt sich den von ihr herangezogenen Entscheidungen des LAG Hamm (u.a. 12.7.1994 - 4 Sa 192/94 und 4 Sa 564/94, LAGE BGB § 630 Nr. 27 und Nr. 26) und des LAG Köln, LAGE BGB § 630 Nr. 11) nichts anderes entnehmen. Die Entscheidungen des LAG Hamm befassen sich mit der Üblichkeit von Schlussformulierungen und welche Grundsätze bei deren Verwendung zu beachten sind. In der Entscheidung vom 23.3.2000 (4 Sa 1578/99, unveröff.) behandelt es eine vom ArbG ausgeurteilte Schlussformel („viel Erfolg“) statt der vom Arbeitgeber verwendeten Formulierung „viel Glück“), mit der sich der Arbeitgeber in der Berufung nicht auseinander gesetzt hatte. Gegenstand der Entscheidung des LAG Köln war entgegen dem veröffentlichten Leitsatz nicht der Anspruch auf Aufnahme von Zukunftswünschen, sondern des Beendigungsgrundes „Wunsch des Arbeitnehmers“.