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von Dr. Sue Fritz, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Köln
Ziel des Pflegezeitgesetzes ist es, Beschäftigten die Pflege pflegebedürftiger naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Das Gesetz ist am 01.07.2008 in Kraft getreten (BGBl I 873/2008).
Ob mit diesem Gesetz das sicherlich anerkennenswerte Ziel auch erreicht werden kann bleibt abzuwarten. Die Stimmen in der Literatur sind sehr kontrovers.
Nach dem Pflegezeitgesetz können Arbeitnehmer in einer akut auftretenden Pflegesituation bis zu zehn Tage der Arbeit fernbleiben (§ 2 kurzzeitige Arbeitsverhinderung). Dabei muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Darüber hinaus ist dem Arbeitgeber auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der Maßnahmen vorzulegen.
Darüber hinaus können Arbeitnehmer kurzfristig - mit einer Ankündigungsfrist von mindestens zehn Arbeitstagen - bis zu sechs Monaten Pflegezeit zur Pflege naher Angehöriger in Anspruch nehmen. Dabei muss dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung genannt und ein Bescheid der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung vorgelegt werden.
Nach § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 Pflegezeitgesetz oder der Pflegezeit nach § 3 Pflegezeitgesetz nicht kündigen (Kündigungsschutz). Eine Wartezeit ist im Pflegezeitgesetz nicht vorgesehen. Wie z.B. nach § 9 MuSchG oder § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz handelt es sich hier um ein Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
Als nahe Angehörige im Sinne des Pflegezeitgesetzes, deren Pflegebedürftigkeit Grundlage der Rechte der Arbeitnehmer darstellt, werden abschließend Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, eigene Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder genannt.
Das Pflegezeitgesetz regelt nicht nur die vollständige Freistellung, sondern auch die teilweise Freistellung, also in der Sache einen Teilzeitanspruch wegen der Pflege eines nahen Angehörigen. Dieser Teilzeitanspruch, auch wenn er nur eine Stunde beträgt, löst schon den absoluten Kündigungsschutz aus.
Eine Vergütungsregelung gibt es nicht. Gerade die jeden besonders interessierende Frage nach der Entgeltfortzahlung bei Nichterfüllung der Arbeitspflicht bleibt mithin offen. Gemäß § 2 Abs. 3 Pflegezeitgesetz ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder aufgrund einer Vereinbarung ergibt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung kann sich aber z.B. aus § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung) ergeben, wenn man die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 Pflegezeitgesetz als personenbedingten Verhinderungsgrund des § 616 BGB versteht.
